Wertekonflikte: der Stoff, aus dem Alpträume sind

Wertekonflikte am Arbeitsplatz sind besonders belastend, denn sie gehen tiefer als Meinungsverschiedenheiten über Projekte oder Aufgaben – sie berühren unsere grundlegenden Überzeugungen und Werte, also etwas Höchstpersönliches ("nimms nicht persönlich" funktioniert also nicht, darüber wurde auch schon bei Greator philosophiert). Diese Konflikte zu erkennen und zu verstehen, ist der erste Schritt, um ihre Auswirkungen zu minimieren - denn zu lösen sind sie nur sehr schwer.

Was sind Werte und wie entstehen sie?

Werte sind die tief verwurzelten Überzeugungen, die unser Verhalten und unsere Entscheidungen leiten - deshalb gehören sie in meinem Themencluster auch zur Konfliktpsychologie. Sie entstehen durch unsere Erziehung, kulturellen Einflüsse, persönlichen Erfahrungen und sozialen Interaktionen.

Können sich Werte verändern oder sind sie aktiv veränderbar?

Werte können sich im Laufe der Zeit (langsam) verändern, sind aber oft stabil und prägen unsere Sichtweise auf die Welt und unser Handeln.

Du hattest als Teenager sicher andere Werte als als Mittdreissiger und wieder andere als Fünfzigjähriger. Genauso können sich Werte aber sehr schnell verändern, etwa durch Schicksalsschläge wie Todesfälle oder plötzliche Behinderungen, unerwartete Erkenntnisse oder Lernerfahrungen.

Allerdings haben Werte - unabhängig von ihrer Entstehungsgeschichte - eins gemein: Sie sind nur sehr schwer von außen veränderbar. Oder eigentlich gar nicht.

Trotzdem verdient eine ganze Beraterindustrie sehr viel Geld mit dem Thema und ich frage mich, wie das genau funktioniert (ich halte übrigens wenig von demokratischen Werteerarbeitungsworkshops, aber das führe ich vielleicht ein anderes Mal genauer aus).

Wie entstehen Wertekonflikte und warum sind sie so schwer zu lösen?

Wertekonflikte entstehen, wenn unterschiedliche Wertevorstellungen aufeinandertreffen und unvereinbar scheinen. Diese Konflikte sind deshalb so schwer zu lösen, weil sie tief in unserer Identität verwurzelt sind und eben kaum veränderbar.

Oft gehen Wertekonflikte mit starken Emotionen einher und es erfordert viel Einfühlungsvermögen und Verständnis, um sie zu bearbeiten oder einen geeigneten Kompromiss zu schließen, damit die Beteiligten halbwegs koexistieren können. (Dabei sind Kompromisse ja gar nicht so toll, wie du hier nachlesen kannst).

6 typische Wertekonflikte am Arbeitsplatz

1. Wertekonflikt durch kulturelle Unterschiede

Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen haben nicht vereinbare Wertvorstellungen und geraten in interkulturelle Konflikte.

• Beispiel: Ahmed, der aus einer Kultur stammt, in der Teamarbeit und Harmonie hochgeschätzt werden, fühlt sich oft unwohl mit John, der Individualität und direkte Kommunikation bevorzugt. Diese Unterschiede führen zu Missverständnissen, da Ahmed sich übergangen fühlt, wenn John direkt Kritik äußert, während John Ahmed als unkooperativ wahrnimmt.
• Die Folge: Spannungen behindern die Teamarbeit und verzögern Projektabschlüsse, weil die beiden nicht effektiv zusammenarbeiten können. Schau mal hier im Beitrag Interkulturelle Konflikte lösen - da findest du weitere Inputs zu diesem Thema.

2. Wertekonflikt durch unterschiedliche Arbeitsethik

Unterschiedliche Auffassungen über die Trennung von Beruf und Privatleben führen zu Konflikten (Stichwort Work-Life-Balance und so...).

• Beispiel: Jan glaubt an die strikte Trennung von Beruf und Privatleben, während Sarah erwartet, dass ihre Mitarbeiter auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten erreichbar sind. Jan lehnt es jedoch ab, nach Feierabend oder am Wochenende E-Mails zu beantworten, weil er Zeit mit Familie und Freunden in der Freizeit wichtiger findet, während Sarah ständige Verfügbarkeit fordert, um dringende Projekte rechtzeitig abzuschließen.
• Die Folge: Diese unterschiedlichen Erwartungen führen zu Spannungen im Team (hier mehr darüber, wie man Teamkonflikte lösen kann), beeinträchtigen die Zusammenarbeit und verzögern die gemeinsamen Projekte.

3. Wertekonflikt durch unterschiedlichen Umgang mit Fehlern

Unterschiedliche Herangehensweisen an den Umgang mit Fehlern führen zu Differenzen.

• Beispiel: Lea befürwortet eine Kultur der offenen Fehlerdiskussion zur Verbesserung, während Tom Fehler lieber vertuscht, um Kritik zu vermeiden, Leas offene Diskussion über einen Fehler wird von Tom als persönliche Kritik empfunden. Er reagiert defensiv und verweigert immer öfter die Zusammenarbeit (weil ihm die ständige Bloßstellerei zuviel wird).
• Folge: Es entsteht Misstrauen im gesamten Team und die Effizienz wird dadurch beeinträchtigt.

4. Wertekonflikt durch unterschiedliche Prioritäten

Mitarbeiter haben verschiedene Vorstellungen darüber, was am Arbeitsplatz am wichtigsten ist.

• Beispiel: Susanne priorisiert hohe Qualität in ihrer Arbeit, während Tim glaubt, dass Geschwindigkeit und Termintreue entscheidend sind. Wenn Susanne mehr Zeit für Detailarbeit beansprucht, gerät sie mit Tim in Konflikt, der drängt, Deadlines einzuhalten.
• Folge: Diese unterschiedlichen Prioritäten führen zu ständigen Spannungen und beeinträchtigen die Projektarbeit, da die beiden sich nicht auf eine gemeinsame Arbeitsweise einigen können.

5. Wertekonflikt durch persönliche Überzeugungen

Individuelle Glaubenssysteme und ethische Überzeugungen können zu Konflikten führen.

• Beispiel: Maria hat starke ethische Überzeugungen und lehnt es ab, Projekte zu unterstützen, die sie als umweltschädlich betrachtet, während Paul sich komplett auf den wirtschaftlichen Nutzen und das Wohlergehen des Unternehmens konzentriert.
• Folge: Dieser Wertekonflikt führt zu hitzigen Diskussionen, in denen Maria und Paul sich gegenseitig vorwerfen, die falschen Prioritäten zu setzen. Dies beeinträchtigt die Entscheidungsfindung und das Arbeitsklima im Team.

Übrigens: Nicht nur Glaubenssysteme, sondern auch Glaubenssätze machen des öfteren Schwierigeiten in Konflikten - das Thema habe ich im Beitrag 3 Arten, auf die Glaubenssätze deine Konflikte im Berufsleben drastisch verstärken aufgearbeitet.

6. Wertekonflikt durch Hierarchie versus Mitbestimmung

Unterschiedliche Vorstellungen von Entscheidungsprozessen führen zu Spannungen.

Beispiel: Chef Peter hält an traditionellen hierarchischen Strukturen fest, während das Team flache Hierarchien und Mitbestimmung bevorzugt. Peter trifft Entscheidungen allein, ohne das Team einzubeziehen, was zu Frustration und dem Gefühl führt, nicht gehört zu werden.

Folge: Die Motivation sinkt und die Fluktuation steigt (anders rum wäre doch - da sind wir uns sicher einig - besser...).

Auswirkungen von Wertekonflikten auf die Arbeitsumgebung

Wertekonflikte können - wie bereits erwähnt, aber zur Sicherheit noch einmal - zu Spannungen und Missverständnissen führen, die die Zusammenarbeit und die Arbeitsmoral beeinträchtigen.

Sie erschweren die Kommunikation, untergraben das Vertrauen und mindern letztlich die Produktivität von Teams oder ganzen Unternehmen (manchmal spalten Wertekonflikte auch ganze Unternehmen in zwei Lager). Im schlimmsten Fall führen sie zu starker Fluktuation und zum Verlust wertvoller Mitarbeiter.

Strategien zur Prävention von Wertekonflikten

Weil Wertekonflikte ziemlich schwer zu lösen sind und wenn, dann oft mit Kompromissen oder Vereinbarungen auf der Ebene der Phänomene, also etwa so:

• "wie leben wir diesen und jenen Wert und gibt es da Verhandlungsspielraum?" oder
• "können wir einen neuen Weg finden, der beide Werte, die sich scheinbar konkurrieren, vereinbart oder nebeneinander koexistieren lässt?"

Also wo war ich - ja genau: deshalb ist Konfliktprävention besser, als Konflikte lösen, wenn sie schon da sind. Im Fall von Wertekonflikten kommt der Konfliktprävention eine besondere Bedeutung zu.

Werte des Unternehmens definieren (und wie sie gelebt werden!)

Als Erstes stelle dir die Frage: Kenne ich die Werte meines Unternehmens? Was bedeuten sie für unser Geschäft und werden sie gelebt? Wenn ja, wie? Wenn nein, welche Werte leben wir dann und müssen wir das eventuell anpassen?

Das alles sollte irgendwie stimmig sein, denn sonst wird es schwer, mögliche Konfliktherde in der Konfliktprävention schon zu erkennen - denn woran misst du dann? Eben.

Recruiting anpassen

Wenn du das mit den Unternehmenswerten erfolgreich gemeistert hast (gratuliere!), dann kannst du im Recruiting vermehrt darauf schauen, ob potenzielle Teammitglieder in deine Wertewelt passen, indem du konkrete Fragen stellst oder eben erklärst, was die Werte in der täglichen Arbeit bedeuten.

(Hier übrigens ein kurzer Ausflug zum Thema Teamdynamik verstehen: Wie unterschiedliche Persönlichkeiten in Konflikte geraten).

Basierend darauf wird es dir auch deutlich leichter fallen, Stellenprofile und Erwartungen zu formulieren. Und der Kandidat weiß, worauf er sich einlässt und kann eine begründete Entscheidung für oder gegen das Unternehmen treffen.

Deshalb ist es übrigens auch so schade, wenn die Werte zwar an jeder Ecke hängen, neue Teammitglieder dann in der Realität aber ganz was anderes vorfinden. Kostet nur Geld.

Kulturelle Sensibilität fördern

Interkulturelle Konflikte sind sehr häufig - man kann hier gut präventiv arbeiten, indem man ein Augenmerk auf die Arbeit mit Themen der Interkulturalität arbeitet. Ich habe Unternehmen gesehen, wo problemlos Menschen aus zig Nationen zusammenarbeiten und wieder andere, wo das überhaupt nicht funktioniert.

Erstere haben meistens einen starken Fokus auf Themen der kulturellen Unterschiede (und auch auf jenes der Unternehmenskultur, die das auch unterstützen sollte).

Regelmäßige Feedbackrunden: bleib dran und sei wachsam

Etabliere regelmäßige Feedbackgespräche, um mögliche Konflikte frühzeitig anzusprechen und Wege zu finden, sie nicht komplett eskalieren zu lassen.

Wie du das für den Fall, dass du auf einen Wertekonflikt stößt, machst, ich im Beitrag 3 Ideen zum leichteren Umgang mit Wertekonflikten am Arbeitsplatz (ich habe nicht lösen gesagt...)

Fazit: Wertekonflikte als Chance zur Verbesserung

Wertekonflikte sind sehr schwer zu lösen, deshalb ist es umso wichtiger, dass du dir ihrer Sprengkraft bewusst bist - mit präventiven Maßnahmen und etwas Achtsamkeit kannst du aber viele dieser Konflikte vermeiden. Und wenn sie schon da sind, hilft dieser Beitrag, wie im vorigen Absatz bereits erwähnt.