Kurz gesagt
Was ist das Harvard-Konzept? Das Harvard-Konzept ist eine Verhandlungsmethode von Roger Fisher und William Ury (1981), später gemeinsam mit Bruce Patton weiterentwickelt. Es beruht auf vier Prinzipien: Menschen und Problem trennen, Interessen statt Positionen verhandeln, mehrere Optionen entwickeln und objektive Kriterien nutzen. Es wirkt, weil beide Seiten nach Lösungen suchen, die ihre eigentlichen Interessen erfüllen. Die Grenze: Bei großem Machtgefälle oder unfairen Gegnern brauchst du zusätzlich eine starke Alternative (BATNA).
Heute schauen wir uns mal jenes Konzept an, auf dem die meisten modernen Verhandlungs- und Konfliktlösungstaktiken beruhen: das Harvard-Konzept. Es ist so einfach und gleichzeitig so genial, dass selbst die streitsüchtigsten unter uns es lieben werden.
Das Harvard-Konzept wurde von Roger Fisher und William Ury, später auch von Bruce Patton an der Harvard Law School entwickelt (daher auch der Name, falls das nicht offensichtlich war). Es zeigt uns vier Prinzipien, die dabei helfen, Konflikte zu bewältigen und sie im besten Fall in echte Win-Win-Situationen zu verwandeln. Und: es gehört zu den wichtigsten Konfliktmanagement-Modellen für Führungskräfte.
Prinzip 1: Trenne die Menschen vom Problem
Konflikte eskalieren oft, weil wir die Personalisierung des Problems zulassen. Das heißt, wir finden den anderen blöd, weil wir seine Idee blöd finden. Diese Vermischung der Sach- und Beziehungsebene führt meistens zu nichts Gutem. Eher zerbrechen Beziehungen (und das Problem ist trotzdem nicht gelöst). Ja, ich weiß. Autsch.
Das erste Prinzip des Harvard-Konzepts lautet daher: Trenne die Menschen vom Problem. Sei ganz ehrlich, wie oft hast du dich in einer Auseinandersetzung gefühlt, als ob der andere euch persönlich angreift? Genau darum geht es hier. Deshalb: Fokus auf das Problem, nicht auf die Person.
Beispiel: Statt zu sagen, "Du verstehst einfach nicht, wie wichtig diese Funktion ist!", sagt: "Lass uns gemeinsam anschauen, warum diese Funktion für das Projekt wichtig ist."
Wann hast du das letzte Mal in einem Konflikt die Person und das Problem vermischt? Wie hättest du es besser trennen können? Der Konflikttypentest zeigt dir, wie du in Konflikten typischerweise reagierst.
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Prinzip 2: Konzentriere dich auf Interessen, nicht auf Positionen
In einem Konflikt ist oft entscheidender, warum etwas gesagt wird, als was gesagt wird (und manchmal, was gerade ungesagt bleibt, aber darum kümmern wir uns in einem anderen Beitrag über das Eisbergmodell).
Das Harvard-Konzept fordert dazu auf, die zugrunde liegenden Interessen zu verstehen, statt nur die Positionen zu betrachten. Jeder hat sehr gute Gründe für seine Haltung, und wenn wir diese verstehen, können wir viel bessere Lösungen finden.
Beispiel: Dein Kollege besteht darauf, dass ein Projekt pünktlich abgeschlossen wird. Seine Position ist klar, aber sein Interesse könnte sein, dass er den Projektabschluss für eine Beförderung braucht. Wenn du das weißt, kannst du kreativer bei der Lösung sein.
Deshalb frage dich, bevor du dich ärgerst oder streitest: Welche Interessen könnten hinter den Positionen meiner Kollegen stehen? Wie könnte ich es herausfinden? Und wenn ich es weiß: Welche Lösung gäbe es dafür noch?
Prinzip 3: Entwickle mehrere Lösungsoptionen
Statt sich auf eine einzige Lösung zu versteifen, rät das Harvard-Konzept, viele Optionen zu entwickeln. Kreativität ist hier der Schlüssel. Brainstorming-Sitzungen, in denen alle Ideen willkommen sind, können oft erstaunliche Lösungen hervorbringen.
Es ist auch klug, sich einmal mit unterschiedlichen Kreativitätstechniken auseinanderzusetzen (denn Brainstorming hat auch so seine Nachteile, wie Katrin Kuch sehr schön erklärt).
Beispiel: Bei einem Konflikt über Ressourcenverteilung könnte man überlegen, wie man Ressourcen teilen oder zusätzliche Unterstützung von anderen Teams bekommen kann, statt einfach nur zu entscheiden, wer was bekommt.
Wie auch immer du da hinkommst (du schaffst das!): Nächstes Mal, wenn du in einem Konflikt in einer Sackgasse steckt, versucht, mindestens drei verschiedene Lösungsansätze zu entwickeln.
Prinzip 4: Verwende objektiven Kriterien
Wenn alles andere scheitert, können objektive Kriterien helfen. Fakten, Standards und unabhängige Meinungen können die emotionale Ebene eines Konflikts entschärfen und eine faire Lösung ermöglichen.
Beispiel: Bei einem Budgetkonflikt könnte man auf Marktanalysen oder branchenübliche Standards zurückgreifen, um eine faire Verteilung zu gewährleisten.
Übrigens: Bei Faktoren, die nicht messbar sind, hilft es, die Betroffenen skalieren zu lassen. Also wenn jemand sagt "ich fühle mich hier nicht wohl", frage, wie unwohl sich die Person auf einer Skala von 1-10 fühlt. Diese Methode ist zwar vor Manipulationen nicht gefeit, aber besser als nichts.
Und jetzt denk mal an deinen letzten Konflikt: Welche objektiven Kriterien hättest du anwenden können?
Die 4 Prinzipien des Harvard-Konzepts im Überblick
Hinter jedem Prinzip steckt eine Kernfrage, die du dir vor dem nächsten schwierigen Gespräch stellen kannst.
| Prinzip | Kernfrage |
|---|---|
| Menschen und Problem trennen | Worum geht es in der Sache, und was ist Beziehungsthema? |
| Interessen statt Positionen | Warum will der andere das, was er fordert? |
| Mehrere Optionen entwickeln | Welche Lösungen gibt es, an die noch keiner gedacht hat? |
| Objektive Kriterien | Welcher Maßstab ist für beide Seiten fair? |
Fazit: Hart in der Sache, fair zur Person
Mit dem Harvard-Konzept hast du vier mächtige Prinzipien an der Hand, die dir dabei helfen, Konflikte in Chancen zu verwandeln. Trennen der Menschen vom Problem, Fokussieren auf Interessen, Entwickeln von Optionen und Anwenden objektiver Kriterien - das sind hoffentlich ab jetzt deine hilfreichsten Werkzeuge für erfolgreiche Konfliktgespräche. Wer das Harvard-Konzept im Zusammenspiel mit anderen Tools sehen möchte, findet im Methoden-Überblick zur Konfliktlösung viele weitere Werkzeuge im Vergleich. Bei höherer Eskalation brauchst du andere Werkzeuge - die 9 Stufen der Konflikteskalation nach Glasl helfen bei der Einschätzung. Diese Prinzipien wende ich auch in der Wirtschaftsmediation an.
Buchtipps
- Fisher, Ury und Patton: „Das Harvard-Konzept“*: der Klassiker im Original
Quellen
- Fisher, R., Ury, W. & Patton, B.: Das Harvard-Konzept. Die unschlagbare Methode für beste Verhandlungsergebnisse. Frankfurt/New York: Campus.
- Fisher, R., Ury, W. & Patton, B. (1991): Getting to Yes. Negotiating Agreement Without Giving In. New York: Penguin. Program on Negotiation, Harvard Law School
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Häufige Fragen
Was ist das Harvard-Konzept?
Das Harvard-Konzept ist eine Verhandlungs- und Konfliktlösungsmethode von Fisher, Ury und Patton mit vier Prinzipien: Menschen und Probleme trennen, auf Interessen statt Positionen achten, Optionen entwickeln und objektive Kriterien nutzen. Ziel sind Lösungen, mit denen beide Seiten leben können, ohne faule Kompromisse.
Wie funktioniert das Harvard-Konzept in Konfliktgesprächen?
Zuerst trennst du die Personen vom eigentlichen Problem: Du kritisierst die Sache und lässt den Menschen in Ruhe. Dann fragst du nach den echten Interessen, statt dich in Positionen zu verheddern. Gemeinsam entwickelt ihr Ideen und messt sie an objektiven Kriterien. Machtspielchen haben dabei keinen Platz.
Was sind die vier Prinzipien des Harvard-Konzepts?
Prinzip 1: Menschen und Probleme trennen, also respektvoll zur Person bleiben. Prinzip 2: Auf Interessen schauen und nach dem Warum fragen. Prinzip 3: Optionen zum gegenseitigen Nutzen entwickeln, zuerst sammeln, dann bewerten. Prinzip 4: Objektive Kriterien nutzen und an unabhängigen Maßstäben messen. Zusammen ermöglichen sie faire Lösungen.
Wann ist das Harvard-Konzept nicht geeignet?
Das Harvard-Konzept funktioniert am besten, wenn beide Seiten an einer Lösung interessiert sind. Bei völlig unkooperativen oder böswilligen Gegenübern oder wenn eine Seite alle Macht hat, braucht es zusätzliche Strategien. Auch bei Werten, die für eine Seite nicht verhandelbar sind, stößt das Konzept an Grenzen.
Wie unterscheidet sich das Harvard-Konzept von klassischen Verhandlungen?
Klassische Verhandlungen drehen sich oft um Positionen, und beide Seiten verhärten ihre Standpunkte. Das Harvard-Konzept richtet sich an Interessen aus und sucht nach Lösungen, bei denen beide gewinnen. So entstehen kreativere Ergebnisse, und es geht weniger Vertrauen verloren. Deshalb passt es besonders gut zu langfristigen Beziehungen.
