a chess board with a group of wooden figures

Heute schauen wir uns mal jenes Konzept an, auf dem die meisten modernen Verhandlungs- und Konfliktlösungstaktiken beruhen: das Harvard-Konzept. Es ist so einfach und gleichzeitig so genial, dass selbst die streitsüchtigsten unter uns es lieben werden.

Das Harvard-Konzept wurde von Roger Fisher und William Ury, später auch von Bruce Patton an der Harvard Law School entwickelt (daher auch der Name, falls das nicht offensichtlich war). Es zeigt uns vier Prinzipien, die dabei helfen, Konflikte nicht nur zu bewältigen, sondern sie in echte Win-Win-Situationen zu verwandeln. Und: es gehört zu den 7 besten Konfliktmanagement-Modellen für Führungskräfte.

Prinzip 1: Trenne die Menschen vom Problem

Konflikte eskalieren oft, weil wir die Personalisierung des Problems zulassen. Das heißt, wir finden den anderen blöd, weil wir seine Idee blöd finden. Diese Vermischung der Sach- und Beziehungsebene führt meistens zu nichts Gutem, sondern eher dazu, dass Beziehungen zerbrechen (und das Problem trotzdem nicht gelöst ist). Ja, ich weiß. Autsch.

Das erste Prinzip des Harvard-Konzepts lautet daher: Trenne die Menschen vom Problem. Sei ganz ehrlich, wie oft hast du dich in einer Auseinandersetzung gefühlt, als ob der andere euch persönlich angreift? Genau darum geht es hier. Deshalb: Fokus auf das Problem, nicht auf die Person.

Beispiel: Statt zu sagen, "Du verstehst einfach nicht, wie wichtig diese Funktion ist!", sagt: "Lass uns gemeinsam anschauen, warum diese Funktion für das Projekt wichtig ist."

Wann hast du das letzte Mal in einem Konflikt die Person und das Problem vermischt? Wie hättest du es besser trennen können?

I have come to the conclusion that the greatest obstacle to getting what we really want in life is not the other party, as difficult as he or she can be. The biggest obstacle is actually ourselves.

William Ury

Autor, Anthropologe und Verhandlungsexperte

Prinzip 2: Konzentriere dich auf Interessen, nicht auf Positionen

In einem Konflikt geht es oft nicht um das, was gesagt wird, sondern warum es gesagt wird (oft auch darum, was eben gerade nicht gesagt wird, aber darüm kümmern wir uns in einem anderen Beitrag über das Eisbergmodell).

Das Harvard-Konzept fordert dazu auf, die zugrunde liegenden Interessen zu verstehen, statt nur die Positionen zu betrachten. Jeder hat sehr gute Gründe für seine Haltung, und wenn wir diese verstehen, können wir viel bessere Lösungen finden.

Beispiel: Dein Kollege besteht darauf, dass ein Projekt pünktlich abgeschlossen wird. Seine Position ist klar, aber sein Interesse könnte sein, dass er den Projektabschluss für eine Beförderung braucht. Wenn du das weißt, kannst du kreativer bei der Lösung sein.

Deshalb frage dich, bevor du dich ärgerst oder streitest: Welche Interessen könnten hinter den Positionen meiner Kollegen stehen? Wie könnte ich es herausfinden? Und wenn ich es weiß: Welche Lösung gäbe es dafür noch?

Prinzip 3: Entwickle mehrere Lösungsoptionen

Statt sich auf eine einzige Lösung zu versteifen, rät das Harvard-Konzept, viele Optionen zu entwickeln. Kreativität ist hier der Schlüssel. Brainstorming-Sitzungen, in denen alle Ideen willkommen sind, können oft erstaunliche Lösungen hervorbringen.

Es ist auch klug, sich einmal mit unterschiedlichen Kreativitätstechniken auseinanderzusetzen (denn Brainstorming hat auch so seine Nachteile, wie Katrin Kuch sehr schön erklärt).

Beispiel: Bei einem Konflikt über Ressourcenverteilung könnte man überlegen, wie man Ressourcen teilen oder zusätzliche Unterstützung von anderen Teams bekommen kann, statt einfach nur zu entscheiden, wer was bekommt.

Wie auch immer du da hinkommst (du schaffst das!): Nächstes Mal, wenn du in einem Konflikt in einer Sackgasse steckt, versucht, mindestens drei verschiedene Lösungsansätze zu entwickeln.

Harvard-Konzept

Prinzip 4: Verwende objektiven Kriterien

Wenn alles andere scheitert, können objektive Kriterien helfen. Fakten, Standards und unabhängige Meinungen können die emotionale Ebene eines Konflikts entschärfen und eine faire Lösung ermöglichen.

Beispiel: Bei einem Budgetkonflikt könnte man auf Marktanalysen oder branchenübliche Standards zurückgreifen, um eine faire Verteilung zu gewährleisten.

Übrigens: Bei Faktoren, die nicht messbar sind, hilft es, die Betroffenen skalieren zu lassen. Also wenn jemand sagt "ich fühle mich hier nicht wohl", frage, wie unwohl sich die Person auf einer Skala von 1-10 fühlt. Diese Methode ist zwar vor Manipulationen nicht gefeit, aber besser als nichts.

Und jetzt denk mal an deinen letzten Konflikt: Welche objektiven Kriterien hättest du anwenden können?

Fazit

Mit dem Harvard-Konzept hast du vier mächtige Prinzipien an der Hand, die dir dabei helfen, Konflikte in Chancen zu verwandeln. Trennen der Menschen vom Problem, Fokussieren auf Interessen, Entwickeln von Optionen und Anwenden objektiver Kriterien – das sind hoffentlich ab jetzt deine hilfreichsten Werkzeuge für erfolgreiche Konfliktgespräche.

Quellenverzeichnis

  • Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. (1991). Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. Penguin Books.
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