Führungsgrundsätze: 10 Beispiele, die Konflikte verhindern

Viele Konflikte in Unternehmen entstehen, weil nicht ausreichend oder nicht konsequent genug geführt wird. Führung schafft Rahmenbedingungen, die Konflikte begünstigen oder eben nicht (was uns allen im Prinzip ja lieber wäre).

Völlig unabhängig davon, welchem Führungsstil du dich verschrieben hast, gibt es Führungsgrundsätze, die Konflikte verhindern. Hältst du sie ein, hast du weniger Konflikte. Klingt einfach? Schauen wir mal.

Was sind Führungsgrundsätze?

Führungsgrundsätze, oft auch Führungsleitsätze genannt, sind verbindliche Leitlinien dafür, wie Führungskräfte mit ihrem Team zusammenarbeiten: wie sie kommunizieren, entscheiden und mit Konflikten umgehen. Gute Grundsätze sind konkret und lebbar. Hängen sie nur als Poster im Gang, bewirken sie gar nichts.

Ganz wegmachen kannst und willst du Konflikte übrigens nicht, denn in ihnen steckt oft genau die Reibung, aus der etwas Neues entsteht. Was gute Führungsgrundsätze aber schaffen: weniger Konflikte aus Unklarheit, und die übrigen bleiben kleiner. Wo du außer den klassischen Konfliktkompetenzen noch Potenzial hast, zeigen die zehn Grundsätze unten.

Welche 10 Führungsgrundsätze verhindern Konflikte?

1. Klarheit

Klare Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten verhindern Missverständnisse. So weit, so logisch. Du würdest dich allerdings wundern, wie schwer das offensichtlich ist: In Mediationen treffe ich regelmäßig ganz andere Zustände an, obwohl die meisten Führungskräfte ihr Bestes geben.

Mitarbeiter wissen nicht genau, wer wofür zuständig ist, Entscheidungen fallen jeden Tag anders aus, oder Aufgaben und Ziele sind nur schwammig definiert (das hat für die Führungskraft natürlich den Vorteil, dass sie sich ebenfalls nicht festlegen muss, ein Schelm, wer Böses denkt). Ohne Klarheit entstehen Verwirrung und Frust, weil man im Prinzip nie etwas richtig machen kann. Und das begünstigt Widerstand und Konflikte. Unklare Rollen stehen deshalb auch weit oben bei den häufigsten Konfliktursachen.

2. Konsequenz

Konsequentes Handeln und Durchsetzen von Regeln schafft Vertrauen und Respekt im Team. Wie schwer das ist, merkt man daran, wie wenig verbreitet diese Tugend ist. Regeln festzusetzen ist etwas ganz anderes, als Konsequenzen zu ziehen, wenn sie dauernd nicht eingehalten werden.

Viele Führungskräfte unterschätzen die Signalwirkung eines solchen Verhaltens. Der Schaden ist dann viel größer als jener, den Meierhofers Abgang je verursachen könnte. Konsequente Führung sorgt für Stabilität und Fairness, inkonsequentes Verhalten fördert Misstrauen und Konflikte.

3. Strategie

Eine klare Unternehmensstrategie bietet Orientierung. Führungskräfte sorgen dafür, dass ihr Team die strategischen Ziele kennt und versteht, oder zumindest das, was daraus als Teamziel abgeleitet wird. So wissen alle, in welche Richtung sie gemeinsam rennen. Das erleichtert auch das Messen von Leistung und erhöht die Zufriedenheit, wenn das Team dem Ziel einen Schritt näher kommt.

Gibt es keine Strategie und keine Ziele, fragen sich Mitarbeiter zu Recht, was ihre Tätigkeit überhaupt für einen Sinn hat. Die daraus entstehende Orientierungslosigkeit ist der perfekte Nährboden für richtig explosive Konflikte.

4. Werte

Unternehmenswerte sind ein Leitfaden für das Verhalten im Team. Sie schaffen eine gemeinsame Basis für Entscheidungen und Konfliktlösungen. Jetzt könnten wir sagen: „Interessiert doch eh keinen, die bunten Bildchen am Gang.“ Das Problem ist nur, es gibt keine Organisation, in der nicht irgendwelche Werte gelebt werden. Sind es nicht die aus der Hochglanzbroschüre, sind es eben andere.

Je weniger Klarheit es darüber gibt, welche Werte gelten, desto schwieriger wird es, Verhalten zu bewerten: Entspricht das unseren Werten? Ist das, was wir sein wollen? Und Wertekonflikte gehören zu den schwierigsten Konflikten überhaupt. Umso wichtiger, dass die Unternehmenswerte bekannt sind und gelebt werden, dann können Menschen auch bewusst entscheiden, ob sie mitmachen wollen. Übrigens: Kennst du deine drei wichtigsten persönlichen Werte?

5. Vision

Eine Vision ist die motivierende, positiv formulierte Vorstellung des Zustands, den ein Unternehmen erreichen will. Sie vereint das Team, weil klar(er) ist, wohin die Reise geht. Ohne Vision fehlt die gemeinsame Orientierung, und das begünstigt Konflikte.

Auch hier ist Vorsicht geboten: In Konflikten wollen oft zwei das Gleiche, haben aber unterschiedliche Ideen, wie sie dorthin kommen. Die Vision löst diesen Streit nicht, sie macht aber sichtbar, dass ihr eigentlich am selben Strang zieht. Alles, was der gemeinsamen Orientierung dient, hilft, Konflikte zu minimieren. Punkt.

6. Motivation

Motivierte Mitarbeiter sind engagierter und konfliktresistenter, weil sie sich weniger mit den Hürden befassen und mehr mit dem Ziel. Unterscheide dabei zwischen intrinsischer Motivation (von innen) und extrinsischer (von außen). Die zweite kannst du als Führungskraft gut beeinflussen, die erste nur schwer, weil sie aus dem Inneren des Menschen kommt.

Schon viel gewonnen ist, wenn du Mitarbeiter nicht demotivierst. Dabei hilft die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg. Sie unterscheidet Motivatoren, die zufrieden machen, von Hygienefaktoren, deren Fehlen unzufrieden macht. Zu den Hygienefaktoren zählen:

• Sicherheit des Arbeitsplatzes
• Unternehmenspolitik und Führungsstil
• Arbeitsbedingungen und Arbeitsklima
• das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten
• eine leistungsgerechte Bezahlung
• die Vereinbarkeit mit dem Privatleben

Frag dich, wie viel du über Motivation tatsächlich weißt und welche Schritte du setzen kannst, um sie hochzuhalten. Dann lassen sich Konflikte verhindern oder, wenn sie aufkommen, viel leichter lösen.

7. Vorbildwirkung

Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, setzen Standards für das Verhalten im Team. Verlangst du von deinen Mitarbeitern, in Konflikten konstruktiv zu sein, hast aber selbst wenig Konfliktkompetenz, nimmt dich niemand ernst. Welche Führungskompetenzen bei Konflikten dafür zählen, steht in einem eigenen Beitrag.

Es muss dabei gar nicht alles perfekt sein. Viel wichtiger ist, wie du mit Wissens- und Kompetenzlücken umgehst, denn auch das ahmt dein Team nach. Gibst du einmal einen Fehler zu oder dass du etwas nicht weißt, fällt das deinen Mitarbeitern auch viel leichter. Und wer Fehler früh zugibt, löst Probleme früher.

8. Ehrlichkeit und Transparenz

Ehrliche und transparente Kommunikation verhindert Missverständnisse und schafft Vertrauen. Versteckte Agenden führen zu Misstrauen. Natürlich hast du als Führungskraft Informationen, die nicht für alle bestimmt sind. Auch das kannst du offen sagen: Es ist leichter zu akzeptieren, dass eine Information noch unter Verschluss ist, als zu spüren, dass da etwas ist, das jeder abstreitet.

Das öffnet der Gerüchteküche Tür und Tor, und darauf folgen Ängste, unkooperatives Verhalten und, du ahnst es bereits, Konflikte. Sag also auch, wenn du etwas nicht weißt oder noch nicht kommunizieren darfst.

9. Fehlerkultur

Eine positive Fehlerkultur ermutigt Mitarbeiter, offen über Fehler zu sprechen und daraus zu lernen. Ohne sie herrscht Angst vor Fehlern, was Innovation hemmt und Konflikte verstärkt. Leichter gesagt als getan: Alle modernen Führungskräfte sind für eine konstruktive Fehlerkultur, bis ihnen selbst ein Fehler passiert, der dem Unternehmen richtig wehtut. Da ist es mit der Fehlerkultur dann schnell vorbei. Welche Fehler Führungskräften im Konfliktmanagement am häufigsten passieren, lohnt sich deshalb anzusehen.

Es gibt aber auch die vielen mittelschweren Fehler, über die wir ungern sprechen. Wenn du es schaffst, dass wenigstens die an die Oberfläche kommen, hast du schon viel gewonnen.

10. Teamarbeit fördern

Starke Beziehungen mindern das Konfliktpotenzial, weil wir Menschen, die wir mögen und verstehen, nur schwer beflegeln können. Beste Freunde müsst ihr dafür nicht sein. Ein Mindestmaß an Beziehung und Vertrauen braucht es aber, damit die Dinge rund laufen. Welches Maß für euch passt, könnt nur ihr entscheiden. Frag dein Team ruhig danach (bitte bevor du alle in den Kletterpark oder zum Bungee-Jumping schleppst).

Teambuilding dem Zufall zu überlassen, ist keine gute Idee: Fehlen stabile Beziehungen, dauern Konflikte länger und eskalieren eher. Für strukturierte Teamentwicklung mit Konfliktkompetenz lohnt sich oft ein Inhouse-Training, Formate und Kosten für ein Inhouse-Konfliktmanagement-Training findest du hier.

Führungsgrundsätze: Beispiele, wie ihr sie formuliert

Ein Grundsatz wirkt erst, wenn klar ist, was er im Alltag heißt. Formuliert ihn deshalb so, dass jeder im Team ein konkretes Verhalten daraus ableiten kann.

Die 10 Führungsgrundsätze im Überblick

Jeder Grundsatz verhindert eine bestimmte Art von Konflikt, und für jeden gibt es eine einfache Formulierung, an der sich alle messen lassen.

Starte mit höchstens drei Grundsätzen, die du selbst vorlebst, und besprich sie mit dem Team. Wie ihr Konflikte darüber hinaus systematisch verhindert, zeigt der Beitrag zur Konfliktprävention für Führungskräfte.

Wenn ihr schon wisst, dass ihr eine Mediation wollt: Ablauf, Honorar und Termine stehen auf der Seite Mediation in Wien.

Fazit: Führungsgrundsätze sind Konfliktprävention

Klarheit, Konsequenz, Strategie, gelebte Werte, Vision, Motivation, Vorbildwirkung, Ehrlichkeit, Fehlerkultur und Teamarbeit: Mit diesen zehn Grundsätzen löst du Konflikte leichter und verhinderst viele, bevor sie entstehen. Keiner davon ist neu, und genau deshalb unterschätzen ihn viele.

Wenn trotzdem einzelne Menschen zur Herausforderung werden, hilft der Leitfaden schwierige Mitarbeiter führen, und wie unterschiedlich Menschen im Streit reagieren, zeigen die 7 Konflikttypen. Und wenn du gerade mitten in einem konkreten Konflikt steckst: Im kostenlosen Konflikt-Workshop ordnest du ihn in 25 Minuten selbst ein und siehst, welcher Grundsatz bei euch gerade fehlt.

Buchtipps

• Patrick Lencioni - „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“* - warum Vertrauen und Konfliktfähigkeit die Basis jedes Teams sind
• Gerhard Schwarz - „Konfliktmanagement“* - der Klassiker zu Konflikten in Organisationen
• Melanie Berger - „Bulldozer und Erklärbär“* - wie die 7 Konflikttypen streiten und was Führung daraus macht

Quellen

• Wikipedia: Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg).
• Wikipedia: Unternehmensleitbild.

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