Führungskräfte spielen in der Konfliktprävention in Unternehmen eine entscheidende Rolle dabei, Konflikte zu verhindern und zu managen, denn sie prägen Teams und ihre Verhaltensweisen mit Führungsstil, Persönlichkeit und Verhalten. Hier sind 7 Führungsmethoden, die dir zeigen, wie Konfliktprävention für Führungskräfte funktioniert. Und: ich sage es zwar ungern, aber meistens bist du als Führungskraft Teil des Teamkonflikts - deshalb ist es umso wichtiger, dass du dich mit diesem Thema auseinandersetzt.
1. Klarheit in Kommunikation und Erwartungen
Eine der Hauptaufgaben von Führungskräften ist es, klare Kommunikation und realistische Erwartungen zu etablieren. Unklare Ziele und Missverständnisse sind häufige Ursachen für Konflikte. Jetzt wirst du sagen "ja eh" - gleichzeitig aber überrascht sein, wie oft du missverstanden wirst.
Kleiner Trick am Rande: Um Missverständnisse zu minimieren, bitte deine Mitarbeiter, Anweisungen und Aufgabenbeschreibungen in eigenen Worten zu wiederholen. Nachdem du fertig bist mit Staunen, was da so rauskommt, kannst du dann noch einmal (besser) erklären.
Maßnahmen:
- Regelmäßige Meetings: Führe regelmäßige Team-Meetings durch, um Ziele, Fortschritte und Erwartungen zu besprechen. So kannst du auf Abweichungen reagieren, bevor Dramen entstehen - es ist für die Teammitglieder ja auch nicht lustig, unwissentlich permanent in die falsche Richtung zu rennen.
- Offene Tür-Politik: Ermutige Mitarbeiter, Fragen zu stellen und Unsicherheiten direkt anzusprechen - je besser und wertschätzender du dann darauf reagierst, desto runder wird das mit der Zeit laufen.
- Klarheit in Aufgaben: Stelle sicher, dass jede Aufgabe klar definiert ist und alle Teammitglieder ihre Rollen und Verantwortlichkeiten verstehen. Schaue darauf, dass Stellen- und Aufgabenbeschreibungen möglichst konkret sind. Wenn sie lange Zeit passen, sind sie sehr wahrscheinlich zu vage.
2. Führung durch Vorbild
Führungskräfte sollten als Vorbilder für das Verhalten dienen, das sie von ihren Teams erwarten (wie Eltern...). Das umfasst auch den Umgang mit Konflikten - wenn du gut darin bist, Differenzen auf eine annehmbare Art auszusprechen, wird sich diese Kultur im Team bald gut etablieren.
Wenn du vor Konflikten aber eher wegläufst oder aggressiv reagierst, wird sich auch das im Verhalten deiner Mitarbeiter spiegeln. Unweigerlich.
Maßnahmen:
- Vorbildfunktion: Lebe eine gute Konfliktlösungsstrategie vor und pflege - egal wie ärgerlich gerade alles ist - IMMER einen respektvollen Umgang mit allen Mitarbeitern.
- Feedback-Kultur: Fördere eine Kultur, in der konstruktives Feedback gegeben und angenommen wird. Und zwar nicht nur auf Zuruf oder einmal im Jahr beim Mitarbeitergespräch, sondern laufend.
- Integrität und Fairness: Handle stets fair und transparent, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Es ist im Prinzip ganz einfach: Tu' was du sagst. Punkt.
Wenn ich nachdenke, was eigentlich die Grundlage der Führung sein muss, dann ist es die Fähigkeit zum Gespräch.
Wolfgang Habbel
Manager
3. Teamzusammensetzung und Diversität
Die sorgfältige Auswahl und Zusammensetzung von Teams trägt dazu bei, Konflikte zu verhindern. Diversität in Teams fördert zwar verschiedene Perspektiven (und wir wissen, dass diverse Teams besser performen), ist aber gleichzeitig auch ein potenzieller Konfliktherd.
Die bessere Performance wiederum hat jedoch positive Auswirkungen auf die Stimmung und so indirekt auch auf die Art, wie Konflikte ausgetragen werden. In einem Team, in dem man gerne ist, agiert man anders, als in einem, in dem einfach alles nervt.
Es ist auf jeden Fall elementar, eine solide Konflikt- und Gesprächskultur zu pflegen. Hast du die einmal, kann nichts mehr schiefgehen.
Maßnahmen:
- Diversität fördern: Stelle sicher, dass Teams vielfältig in Bezug auf Fähigkeiten, Hintergründe und Perspektiven sind.
- Kompatibilität: Berücksichtige bei der Teamzusammenstellung die Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitsstile der Mitglieder, um eine harmonische Zusammenarbeit zu gewährleisten. Die Teamtypen nach Belbin oder das Team Design Modell von Margerison/Mccann können Aufschluss darüber geben, wer noch im Team fehlt und nach welchem Typ du als Nächstes suchen solltest.
- Teambuilding: Organisiere regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten, um das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams zu stärken - achte nur darauf, dass das nicht die einzige Maßnahme ist. Um ein Team zu entwickeln, ist eine gute Zeit miteinander zu haben zu wenig.
4. Konfliktmanagement-Trainings
Schule deine Führungskräfte und Mitarbeiter im Umgang mit Konflikten. Ein gutes Konfliktmanagement-Training kann den Unterschied ausmachen, wenn es darum geht, Spannungen zu bewältigen.
Maßnahmen:
- Regelmäßige Schulungen: Biete regelmäßige Schulungen und Workshops zu Konfliktmanagement-Techniken an (nur ein Tag alle heiligen Zeiten ist zu wenig, man sollte das ab und zu wiederholen - Menschen merken sich gerade mal ca. 10% von Trainings...).
5. Aktive Förderung von Kommunikation
Führungskräfte sollten aktiv eine offene Kommunikationskultur fördern. Damit ist gemeint, dass Kommunikationshindernisse identifiziert und beseitigt und eine Umgebung geschaffen wird, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinung zu äußern.
Maßnahmen:
- Regelmäßige Feedback-Runden: Implementiere regelmäßige Feedback-Runden und Einzelgespräche, um die Kommunikation am Laufen zu halten. Hilfreiche Beiträge zu dem Thema sind sicher jener über das aktive Zuhören und der zweite übers Feedback geben.
- Anonyme Kanäle: Biete anonyme Kanäle an, über die Mitarbeiter Probleme und Bedenken äußern können, ohne Repressalien befürchten zu müssen (wobei die auch so ihre Schwächen haben, wie ich hier im letzten Punkt erläutere).
- Kommunikationstrainings: Schule die Mitarbeiter regelmäßig in effektiver Kommunikation und aktivem Zuhören.
6. Proaktive Konflikterkennung und -lösung
Führungskräfte sollten proaktiv Konflikte erkennen und lösen, bevor sie eskalieren. In meiner Praxis erlebe ich jedoch immer öfter, dass Führungskräfte sich vor Konflikten geradezu fürchten, oft, weil sie fürchten, an Beliebtheit einzubüßen oder ihr Team könnte sie nicht mehr "lieb haben".
Die Konsequenzen sind meistens unangenehm: Teammitglieder beginnen, Konflikte ebenfalls zu vermeiden, weil sie die andauernde, fast übergriffige Harmonie im Team nicht gefährden wollen und Sorge haben, sie könnten das vielleicht alles ganz falsch sehen.
So entstehen dann latente Konflikte, die im Untergrund frisch-fröhlich den größten Schaden anrichten.
Maßnahmen:
- Coaching: lass' dich coachen, wenn dir Konflikte Angst machen. Das kannst du als Führungskraft wirklich nicht brauchen und man kann das gut (und diskret) bearbeiten - zum Beispiel bei mir im Rahmen eines Konfliktcoachings. Das ist nicht nur hilfreich, sondern meistens auch sehr spannend.
- Frühwarnsysteme: Implementiere Systeme, die Frühwarnsignale für potenzielle Konflikte identifizieren, wie regelmäßige Stimmungsumfragen oder Feedback-Tools.
- Schnelle Intervention: Greife schnell und gezielt ein, wenn Anzeichen eines Konflikts erkennbar sind - schaue auch genau auf die Anzeichen für latente Konflikte, also solche, die nicht direkt als Streit erkennbar sind.
- Mediation: Nutze - sollten deine Lösungsversuche scheitern - Mediationsverfahren, um Konflikte strukturiert und fair zu lösen.
7. Rekrutierung und Auswahlverfahren
Die richtige Rekrutierung und Auswahl der Mitarbeiter ist entscheidend für die Prävention von Konflikten. Stelle sicher, dass neue Mitarbeiter nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch gut zur Unternehmenskultur passen (und du kannst auch nach Typen rekrutieren, wie unter Punkt 3. erwähnt).
Maßnahmen:
- Kultur-Fit: Achte bei der Auswahl neuer Mitarbeiter nicht nur auf deren fachliche Qualifikationen, sondern insbesondere auch auf ihre Passung zur Unternehmenskultur. Fachliche Defizite sind leichter zu beheben als massive persönliche Differenzen.
- Mehrstufige Interviews: Führe mehrstufige Interviews durch, die auch von potenziellen Kolleginnen und Kollegen geführt werden, um die Teamdynamik zu berücksichtigen und möglichst viele Perspektiven mit einzubeziehen.
- Onboarding-Programme: Entwickle umfassende Onboarding-Programme, die neuen Mitarbeitern helfen, sich schnell in die Unternehmenskultur einzufügen und ihre Rolle zu verstehen.
Wie gut kommunizierst du derzeit deine Erwartungen und Ziele an dein Team? Reflektiere darüber, wie klar und häufig du deine Erwartungen und Ziele kommunizierst. Gibt es Möglichkeiten, diese Kommunikation zu verbessern, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden?
Inwiefern lebst du die von dir gewünschten Verhaltensweisen und Werte als Vorbild vor? Überlege, ob dein eigenes Verhalten und deine Handlungen die Werte und Verhaltensweisen widerspiegeln, die du von deinem Team erwartest. In welchen Bereichen könntest du dein Verhalten anpassen, um ein besseres Vorbild zu sein?
Wie gut ist dein Team in der Lage, Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen? Denke darüber nach, wie gut dein Team im Umgang mit Konflikten geschult ist und ob es proaktive Maßnahmen zur Konflikterkennung und -lösung gibt. Welche zusätzlichen Schulungen oder Systeme könntest du einführen, um die Konfliktprävention zu verbessern?
Fazit
Führungskräfte haben eine Schlüsselrolle in der Prävention und Lösung von Konflikten im Team (und sind gar nicht so selten auch selber ein Teil des Konflikts). Durch klare Kommunikation, vorbildliches Verhalten, sorgfältige Teamzusammensetzung, Schulungen, aktive Förderung von Kommunikation, proaktive Konflikterkennung und -lösung sowie durchdachte Rekrutierungsstrategien können Führungskräfte in der Konfliktprävention aber viel bewirken.
