Coaching Ansätze für Führungskräfte sind durchaus umstritten (unter anderem, weil der Auftrag dafür fehle), dennoch können Führungskräfte viel vom Coaching lernen - die verwendeten Methoden sind auch in der Führung hocheffektiv, wenn sie richtig und zum Wohle aller eingesetzt werden.
Coaching Ansätze gibt es viele - aber welche helfen Führungskräften wirklich?
Tatsächlich rede ich in diesem Artikel wohl eher über Methoden und Tools als über Ansätze - so genau müssen wir für unsere Zwecke aber nicht sein. Hauptsache, du weisst, dass wir uns jetzt Techniken ansehen, die im Coaching angewendet werden und die für dich als Führungskraft hilfreich sein könnten.
Ich bin mir fast sicher, das eine oder andere hast du noch nicht probiert und wirst du hilfreich finden. Übrigens sind auch die klassischen Führungstechniken hilfreich - wenn man sie denn auch umsetzt. Und in diesem Beitrag findest du einen Überblick über viele weitere hilfreiche Tools und Techniken, die du als Führungskraft in Konflikten nutzen kannst, um Fehler zu vermeiden.
1. Aktives Zuhören
Lukas bemerkt, dass Manuel in letzter Zeit oft gestresst wirkt. Er setzt sich mit ihm zusammen und hört ihm aufmerksam zu. Manuel erklärt, dass er sich überfordert fühlt, weil ihm zu viele Aufgaben gleichzeitig zugewiesen werden. Lukas fasst zusammen: "Du sagst, dass du dich überfordert fühlst, weil dir zu viele Aufgaben gleichzeitig zugewiesen werden. Stimmt das?"
Methode: Lukas praktiziert in diesem Beispiel das aktive Zuhören. Aktives Zuhören bedeutet, dem Gesprächspartner fokussierte Aufmerksamkeit zu schenken und das Gehörte durch Wiederholen und Zusammenfassen zu bestätigen. Vermeide Unterbrechungen und achte darauf, die Gefühle des Gesprächspartners zu validieren (also wertschätzend anzuerkennen), um Missverständnisse und das Gefühl des Überhörtwerdens zu vermeiden.
- So bitte nicht: "Ach, so schlimm kann es doch nicht sein. Du musst einfach besser organisiert sein."
- Warum es nicht funktioniert: Diese Aussage spielt die Gefühle des Mitarbeiters herunter und gibt ihm das Gefühl, dass seine Sorgen nicht ernst genommen werden. Stattdessen sollte Lukas Manuels Gefühle anerkennen und validieren, um Vertrauen aufzubauen.
2. Fragen stellen anstatt Aussagen zu machen
Um mehr über Manuels Situation zu erfahren, stellt Lukas offene Fragen: "Was denkst du, könnte dir helfen, deine Aufgaben besser zu priorisieren?" oder "Kannst du mir mehr darüber erzählen, was du mit 'überfordert' genau meinst?"
Methode: Fragen stellen umfasst offene und klärende Fragen, um Selbstreflexion zu fördern und Missverständnisse zu vermeiden. Achte darauf, keine versteckten Anweisungen zu geben und stelle klärende Fragen neutral, um keine defensiven Reaktionen zu provozieren.
- So bitte nicht: "Warum schaffst du das nicht? Das ist doch nicht so schwer."
- Warum es nicht funktioniert: Diese Frage setzt den Mitarbeiter unter Druck und vermittelt ihm, dass er unfähig ist. Stattdessen sollte Lukas Fragen stellen, die Manuel zur Selbstreflexion anregen und ihm helfen, seine eigenen Lösungen zu finden.
Weitere hilfreiche Tipps zum Stellen von Fragen findest du im Artikel Fragetechniken in Konflikten.
3. Feedback geben
Lukas gibt Manuel konstruktives Feedback: "Ich habe bemerkt, dass du in den letzten Wochen sehr hart gearbeitet hast und dabei großartige Ergebnisse erzielt hast. Gleichzeitig sehe ich Potenzial in der Verbesserung deiner Zeitmanagementfähigkeiten."
Methode: Feedback geben bedeutet, konstruktives Feedback mit "Ich-Botschaften" zu formulieren, um Schuldzuweisungen zu vermeiden. Sei vorsichtig mit direkten Schuldzuweisungen und konzentriere dich stattdessen auf Beobachtungen und Vorschläge, um respektvoll und aufbauend zu bleiben.
- So bitte nicht: "Du machst ständig Fehler. Du musst dich mehr anstrengen."
- Warum es nicht funktioniert: Diese Aussage ist demotivierend und konzentriert sich nur auf das Negative. Stattdessen sollte Lukas positives Feedback geben und konkrete Verbesserungsvorschläge machen.
Mehr darüber, was außer mit Feedback geben noch so schiefläuft, kannst du im Artikel die 5 häufigsten Fehler von Führungskräften im Konfliktmanagement erfahren.
4. Zielsetzung (SMART-Methode)
Lukas unterstützt Manuel dabei, konkrete Ziele zu setzen: "Unser Ziel ist es, die Projektdauer um 20% zu reduzieren. Das soll bis zum Ende des nächsten Quartals erreicht sein." Sie überprüfen regelmäßig die Fortschritte und passen die Ziele bei Bedarf an.
Methode: Zielsetzung nach der SMART-Methode bedeutet, konkrete, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele zu definieren. Vermeide es, unrealistische Ziele zu setzen, um Demotivation zu vermeiden, und stelle sicher, dass die Ziele realistisch und erreichbar sind.
- So bitte nicht: "Wir müssen die Projektdauer um 50% reduzieren, egal wie."
- Warum es nicht funktioniert: Unrealistische Ziele setzen die Mitarbeiter unter extremen Druck und führen zu Frustration und Demotivation. Stattdessen sollten realistische und erreichbare Ziele definiert werden.
5. Visualisierung
Lukas nutzt Mindmaps, um die Aufgabenverteilung im Team darzustellen, und erstellt Diagramme, um den Fortschritt bei der Zielerreichung zu visualisieren - denn nicht jeder Mitarbeiter kann Informationen rein über das gesprochene oder geschriebene Wort gut aufnehmen. Das hilft Manuel, die Aufgaben klar im Überblick zu sehen und sich leichter zu organisieren.
Methode: Visualisierungstechniken umfassen den Einsatz von Mindmaps und Diagrammen, um Ziele und Fortschritte darzustellen. Achte darauf, die Visualisierungen klar und leicht verständlich zu halten und vermeide übermäßige Komplexität, die zur Verwirrung führen könnte.
- So bitte nicht: "Hier ist ein Diagramm mit 20 verschiedenen Datenpunkten, 15 Farben und 27 verwirrenden Beschriftungen - schau es dir an."
- Warum es nicht funktioniert: Übermäßig komplexe Visualisierungen können zur Verwirrung führen. Stattdessen sollte Lukas einfache und klare Visualisierungen verwenden, die leicht verständlich sind.
Wie gute Visualisierungen funktionieren, kannst du zum Beispiel hier nachlesen, einige schlechte Beispiele findest du hier - es werden zwar Infografiken besprochen, aber man kann daraus einiges für den eigenen Alltag ableiten. Meine Lieblingsinfografiken sind übrigens die Torten der Wahrheit von Katja Berlin, eins ihrer Bücher findest du hier.
6. Ressourcenorientierung
Lukas ermutigt Manuel, seine Stärken zu nutzen: "Du hast großartige analytische Fähigkeiten. Wie könnten wir diese nutzen, um das aktuelle Problem zu lösen?"
Methode: Ressourcenorientierung bedeutet, sich auf die Stärken und Fähigkeiten des Mitarbeiters zu konzentrieren und vorhandene Ressourcen zu aktivieren. Vermeide es, den Mitarbeiter ständig auf seine Stärken anzusprechen, um Überforderung zu vermeiden, und halte eine Balance.
- So bitte nicht: "Du bist gut im Analysieren, also musst du diese zusätzlichen Aufgaben auch noch übernehmen."
- Warum es nicht funktioniert: Diese Aussage führt zu Überlastung und dem Gefühl, ausgenutzt zu werden. Stattdessen sollte Lukas Manuels Stärken gezielt und ausgewogen einsetzen.
7. Reframing
Lukas hilft Manuel, eine neue Perspektive auf eine schwierige Situation zu gewinnen: "Obwohl dieses Projekt nicht wie geplant verlaufen ist, haben wir wertvolle Erkenntnisse gewonnen, die uns beim nächsten Mal helfen werden."
Methode: Reframing bedeutet, die Perspektive auf eine Situation zu verändern, um neue Lösungswege zu entdecken. Achte darauf, dass das Reframing authentisch bleibt und keine echten Probleme herunterspielt.
- So bitte nicht: "Es ist nicht schlimm, dass wir das Projekt vermasselt haben. Es war sowieso nicht so wichtig."
- Warum es nicht funktioniert: Diese Aussage spielt die Bedeutung des Projekts herunter und kann demotivieren. Stattdessen sollte Lukas die positiven Erkenntnisse hervorheben, ohne die Probleme zu leugnen.
8. Metaphern und Geschichten
Lukas erzählt Manuel eine Geschichte über ein früheres Projekt, bei dem ein Konflikt im Team zu einer innovativen Lösung führte. Diese Geschichte hilft Manuel, die aktuelle Situation in einem neuen Licht zu sehen und motiviert ihn, konstruktiver zu handeln - wenn die das geschafft haben, müsste es doch im eigenen Projekt eigentlich auch funktionieren?!
Methode: Metaphern und Geschichten werden verwendet, um komplexe Konzepte verständlich zu machen und neue Einsichten zu fördern. Vermeide abstrakte oder unpassende Beispiele und wähle relevante und nachvollziehbare Geschichten, um Missverständnisse zu verhindern.
- So bitte nicht: "Das ist wie beim Fußball, du musst einfach weiterspielen, auch wenn du verlierst."
- Warum es nicht funktioniert: Unpassende oder irrelevante Metaphern können verwirren oder demotivieren. Stattdessen sollte Lukas Metaphern wählen, die direkt mit der aktuellen Situation zusammenhängen.
Fazit
Diese acht Coaching-Ansätze beinhalten einige wirkungsvolle Werkzeuge, um Konflikte nicht nur zu managen, sondern sie als Gelegenheit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung deines Teams zu nutzen.
Du wirst nicht gleich alle umsetzen können, aber ich bin mir sicher, du hast schon eine konkrete Situation vor Augen, in der dir eins dieser Tools helfen könnte - probiers einfach aus, denn schiefgelaufen ist es ja sehr wahrscheinlich bereits...;-)
