Viele Konflikte in Unternehmen entstehen, weil nicht ausreichend oder konsequent genug geführt wird. Denn Führung schafft Rahmenbedingungen, die Konflikte begünstigen oder eben nicht (was uns allen im Prinzip ja lieber wäre). Völlig unabhängig davon, welchem Führungsstil du dich verschrieben hast, gibt es allgemeingültige Führungsgrundsätze, die Konflikte verhindern - hältst du sie ein, wirst du weniger Konflikte haben. Klingt einfach? Schauen wir mal...
Welche Führungsgrundsätze braucht es?
Heute reden wir mal nicht über aktives Zuhören, Fragetechniken, Feedback und das übliche Blahblah, dass du schon von mir kennst. Heute möchte ich dir zeigen, warum es Sinn macht, Führungsprinzipien zu haben und sie zu verfolgen und welche Auswirkungen das auf Anzahl und Heftigkeit der Konflikte im Unternehmen hat (denn ganz wegmachen wollen und können wir Konflikte nicht, aber darauf gehe ich ein anderes Mal ein). Sehen wir uns also an, welche Führungsgrundsätze das sind und worauf du dabei achten musst.
Mein Ziel mit diesem Beitrag ist nicht, Führung fertig zu besprechen. Ich möchte eher für die Zusammenhänge sensibilisieren und dir zeigen, wo du als Führungskraft - außer mit klassischen Konfliktkompetenzen - sonst noch Potential hast, um Konflikte gut zu lösen oder zu verhindern.
1. Klarheit
Klare Kommunikation der Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten verhindert Missverständnisse und Konflikte. So weit, so logisch. Du würdest dich allerdings wundern, wie schwer das offensichtlich ist - in meinen Mediationen treffe ich regelmäßig ganz andere Zustände an. Und das, obwohl die meisten Führungskräfte ihr Bestes geben.
Mitarbeiter wissen nicht genau, wer wofür zuständig ist, Entscheidungen fallen jeden Tag anders aus oder Aufgaben und Ziele sind nur sehr schwammig definiert (das hat natürlich für die Führungskraft den Vorteil, dass sie sich ebenfalls nicht festlegen muss - ein Schelm, wer Böses denkt?).
Ohne Klarheit entstehen auf jeden Fall jede Menge Verwirrung und Frustration - denn man kann im Prinzip nie was richtig machen - und das wiederum begünstigt Widerstand und Konflikte.
2. Konsequenz
Konsequentes Handeln und Durchsetzen von Regeln schafft Vertrauen und Respekt im Team. Wie schwer das ist, kann man nur erahnen, wenn man beobachtet, wie wenig verbreitet diese Tugend ist. Denn Regeln festzusetzen ist etwas ganz anderes, als dann auch Konsequenzen zu ziehen, wenn sie permanent nicht eingehalten werden.
"Ja stimmt, er war nicht ganz korrekt, aber also den Meierhofer kann ich jetzt wirklich nicht kündigen, da bricht mir ja alles zusammen…" - du hast sowas sicher schon mal gehört (oder selber gesagt). Und genau da beginnt das Übel; denn wenn die Regel für den Meierhofer nicht gilt, können ja alle anderen auch einfach darauf pfeifen.
Viele Führungskräfte unterschätzen die Signalwirkung eines solchen Verhaltens und welchen Schaden sie damit anrichten. Der ist dann nämlich viel größer als jener, den Meierhofers Abgang je verursachen könnte.
Uneinheitlichkeit führt also zu Verwirrung und Unzufriedenheit. Konsequente Führung sorgt hingegen für Stabilität und Fairness, während inkonsequentes Verhalten Misstrauen und Konflikte fördert.
3. Strategie
Eine klare Unternehmensstrategie bietet Orientierung und Fokus. Führungskräfte sollten sicherstellen, dass ihre Teams die strategischen Ziele kennen und verstehen - oder was daraus als Teamziel abgeleitet wird. Strategie gibt Sicherheit und eine Richtung vor, so dass alle wissen, in welche Richtung sie (gemeinsam) rennen sollen.
Das erleichtert auch das Messen von Leistung und erhöht die Zufriedenheit, wenn es gelingt, dem gemeinsamen strategischen Ziel einen Schritt näher zu kommen.
Gibt es keine Strategie und keine entsprechenden Ziele, entsteht schnell Sinnlosigkeit und Verwirrung; Mitarbeiter fragen sich dann zurecht, was ihre Tätigkeit überhaupt für einen Sinn hat und auf welches Ziel sie konkret einzahlt. Die daraus entstehende Orientierungslosigkeit und Frustration ist der perfekte Nährboden für richtig explosive Konflikte.
4. Werte
Unternehmenswerte dienen als Leitfaden für das Verhalten im Team. Sie schaffen eine gemeinsame Basis für Entscheidungen und Konfliktlösungen. Werden die Werte nicht gelebt, entsteht ein inkonsistentes Arbeitsumfeld, das Misstrauen und Spannungen begünstigt.
Jetzt könnten wir sagen "interessiert doch eh' keinen, die bunten Bildchen, die am Gang hängen". Ja, könnten wir natürlich. Das Problem ist nur: Es gibt keine Organisation, in der nicht irgendwelche Werte gelebt werden.
Wenn es nicht die auf den Bildern und aus den Hochglanzbroschüren sind, werden es eben andere sein. Und je weniger Klarheit es darüber gibt, welche das denn nun sind, desto schwieriger wird es auch, das Verhalten des Einzelnen zu bewerten - entspricht das unseren Werten? Ist das das, was wir sein wollen?
Werte erleichtern Entscheidungen ungemein - und fördern so Klarheit und das gemeinsame Verständnis. Vielleicht lohnt es sich also, sich das Thema mal genauer anzusehen. Übrigens: Kennst du deine drei wichtigsten persönlichen Werte?
Und: wusstest du, dass Wertekonflikte mit zu den schwierigsten überhaupt gehören? Also umso wichtiger, dass die Unternehmenswerte bekannt sind und gelebt werden - so können Menschen eine qualifizierte Entscheidung treffen, ob sie da mitmachen wollen oder nicht. Alles andere macht nur Kopfschmerzen. Und Konflikte.
5. Vision
Eine inspirierende Vision motiviert und vereint das Team, indem sie einen gemeinsamen Zweck vermittelt. Ohne Vision fehlt die Motivation, was zu Desorientierung und Konflikten führt.
Oh - hoppala. Reden wir überhaupt vom Gleichen? Was ist eine Vision? Hier einige Definitionen:
- Eine Vision ist die motivierende, positiv-formulierte Vorstellung des Zustandes, den Sie mit Ihrem Unternehmen erreichen wollen. (Akademie.de)
- Die Vision ist das Bild einer Zukunft, in dessen Mittelpunkt die Organisation und ihr Angebot stehen. (Zukunftsinstitut.de)
- (...) ein kollektives Streben, das als Leitmotiv dient. (teamazing.at)
Aber zurück zum Thema: Eine klare Vision fördert das Engagement und minimiert das Konfliktpotenzial - denn es ist klar(er), wohin man will oder was der gemeinsame Leitstern ist.
Wobei - auch hier ist Vorsicht geboten - denn in Konflikten wollen oft zwei das Gleiche, haben aber unterschiedliche Ideen darüber, wie sie dort hinkommen.
Wie auch immer wir es aber drehen oder wenden (und ich bin jetzt schon fast selber verwirrt): alles, was der gemeinsamen Orientierung dient, ist hilfreich, um Konflikte zu minimieren. Punkt.
Also: Vision ist gut, muss man haben.
wer Visionen hat, braucht einen Arzt.
Franz Vranitzky
Ehem. Österreichischer Bundeskanzler
6. Motivation
Motivierte Mitarbeiter sind engagierter und konfliktresistenter, weil sie sich gar nicht so sehr mit den Hürden befassen, sondern dem Ziel entgegen streben. Anerkennung und Belohnung von Leistungen fördern die Motivation. Fehlt die Motivation, sinkt das Engagement, und die Wahrscheinlichkeit von Konflikten steigt.
Ich will hier gar nicht ausufernd über Motivation zu reden beginnen - unterscheide aber auf jeden Fall zwischen intrinsischer (von innen) und extrinsischer (von aussen) Motivation. Zweitere kannst du als Führungskraft gut beeinflussen, erstere nur ziemlich schwer (weil sie eben aus dem tiefsten Inneren des Menschen kommt). Eine Möglichkeit dazu ist eine gemeinsame Vision - aber das hatten wir ja schon.
Es lohnt sich auf jeden Fall, sich näher mit Motivation und deiner Rolle als Führungskraft zu diesem Thema auseinanderzusetzen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es schon ganz gut ist, wenn man es schafft, Mitarbeiter nicht zu demotivieren (also Hygienefaktoren beachtet).
Hygienefaktoren könnten nach Herzberg (eine der großen Motivationstheorien) sein:
- Sicherheit am Arbeitsplatz
- Unternehmenspolitik
- Angenehmes Arbeitsklima
- Work-Life-Balance
- Leistungsgerechte Entlohnung
- Kontrolle und Führungsstil
- Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen
Stell dir also die Frage, wie viel du über Motivation tatsächlich weißt, was an Wissen dir noch fehlt und welche Schritte du setzen kannst, um die Motivation hochzuhalten. Dann lassen sich auch Konflikte verhindern oder wenn sie aufkommen, viel leichter lösen.
7. Vorbildwirkung
Führungskräfte, die als Vorbilder agieren, setzen Standards für das Verhalten im Team. Sie demonstrieren, wie Konflikte konstruktiv gelöst werden. Fehlende Vorbildwirkung kann deine Worte oder deine Vorgaben schnell zu einer Farce machen.
Wenn du von Mitarbeitern verlangst, in Konflikten konstruktiv zu sein, selber aber eher schwach ausgeprägte Konfliktlösungskompetenzen hast, wird dich niemand ernst nehmen.
Geh also mit gutem Beispiel voran - nicht nur in Konflikten. Dabei ist es gar nicht so wichtig, dass du alles perfekt kannst - viel relevanter ist es, wie du mit Wissens- und Kompetenzlücken umgehst. Denn auch das werden deine Mitarbeitenden nachahmen.
Gibst du auch einmal einen Fehler zu, oder dass du etwas nicht weißt, wird das deinen Mitarbeitern auch wesentlich leichter fallen. Und gerade Fehler zuzugeben macht die Konflikt- und Problemlösung wesentlich einfacher, weil sie viel früher stattfinden kann.
Wir reden darüber aber etwas weiter unten noch einmal unter dem Punkt "Fehlerkultur".
8. Ehrlichkeit und Transparenz
Eine klare, ehrliche und transparente Kommunikation verhindert Missverständnisse und schafft Vertrauen. Versteckte Agenden und mangelnde Offenheit führen zu Misstrauen und erhöhen das Konfliktpotenzial.
Jetzt ist es völlig klar, dass du als Führungskraft auch Informationen hast, die nicht für die Basis bestimmt sind. Hier gilt, auch das offen zu kommunizieren. Denn es ist leichter zu akzeptieren, dass es eine Information gibt, die aber noch unter Verschluss ist, als zu wissen, da ist etwas, aber jeder streitet es ab.
Das öffnet der Gerüchteküche Tür und Tor - daraufhin folgen Ängste, unkooperatives und unkonstruktives Verhalten und - du ahntest es bereits - Konflikte und Störungen.
Sag also auch, wenn du mal was nicht weißt, oder es einfach noch nicht kommunizieren darfst.
9. Fehlerkultur
Eine positive Fehlerkultur ermutigt Mitarbeiter, offen über Fehler zu sprechen und daraus zu lernen. Führungskräfte sollten Fehler als Lernchancen betrachten. Ohne eine solche Kultur herrscht Angst vor Fehlern, was Innovation und Wachstum hemmt und Konflikte verstärkt.
Jetzt ist das leichter gesagt als getan - denn alle Menschen, die sich als halbwegs moderne Führungskräfte verstehen, sind natürlich für eine konstruktive Fehlerkultur. Wie schwer das ist, merken sie aber spätestens dann, wenn sie einen Fehler gemacht haben, der für das Unternehmen nur schwer zu verkraften ist und sie deshalb um ihren Job fürchten. Da ist das mit der Fehlerkultur dann ganz schnell vorbei.
Persönlich glaube ich, dass Fehlerkultur genau deshalb ihre Grenzen hat - ich kann mich aber auch täuschen.
Was aber sicher wahr ist: Es gibt ja nicht nur diese ganz großen, ganz peinlichen, ganz unaussprechlichen Fehler, sondern auch noch viele andere, über die wir auch nur sehr ungern sprechen. Wenn du es als Führungskraft schaffst, dass wenigstens solche "mittelschweren" Fehler an die Oberfläche gelangen, hast du schon ganz viel gewonnen.
Und: Vielleicht leben wir ja eines Tages in einer Gesellschaft, wo eine positive Fehlerkultur nicht nur ein hehrer Wunsch, sondern konsequent gelebte Realität ist - ich denke, es liegt an uns allen.
10. Teamarbeit fördern
Ein starkes Teamgefühl mindert das Konfliktpotenzial. Starke Beziehungen mindern das Konfliktpotential, weil wir Menschen, die wir mögen und verstehen, nur schwer beflegeln können.
Um gut miteinander arbeiten zu können, brauchen wir nicht beste Freunde sein - das ist die Befürchtung vieler Menschen, die Arbeit und Privatleben gerne etwas schärfer trennen. Trotzdem brauchen wir ein Mindestmaß an Beziehung und Vertrauen, damit die Dinge rund laufen. Welches Maß für dich und dein Team passt, könnt nur ihr entscheiden - vielleicht wäre es ja auch gut, das mal im Team zu besprechen, die meisten Menschen haben nämlich eine Meinung dazu, die sie dir gerne sagen, wenn du sie fragst (mach das bitte, bevor du sie in einen Kletterpark oder zum Bungee Jumpen schleppst...).
Regelmäßige Teambuilding-Maßnahmen und eine unterstützende Teamkultur fördern also die Zusammenarbeit. Ohne Teamarbeit entstehen Isolation und Misstrauen, was zu vermehrten Konflikten führt. Welche Maßnahmen für ein Team die richtigen sind, ist sehr individuell -
Teambuilding allerdings dem Zufall zu überlassen, ist keine gute Idee. Fehlen stabile Beziehungen, ist es nämlich wahrscheinlicher, dass Konflikte länger dauern und eskalieren.
Fazit
Mit diesen zehn Führungstechniken können Führungskräfte Konflikte nicht nur effektiv lösen, sondern auch präventiv wirken. Klarheit, Konsequenz, eine klare Strategie, gelebte Werte, eine inspirierende Vision, Motivation, Vorbildwirkung, Ehrlichkeit und Transparenz, eine positive Fehlerkultur und die Förderung von Teamarbeit sind Schlüsselkomponenten, um ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
