Der Generationenwechsel im Unternehmen ist eine spannende, aber auch herausfordernde Zeit (insbesondere in Familienunternehmen). Die Erwartungen und Perspektiven der Protagonisten können meistens unterschiedlicher nicht sein. Und nicht selten führt das dazu, dass Unternehmen am Ende geschlossen werden müssen.
Damit das nicht passiert, gibt es einige Strategien, die die Erfolgswahrscheinlichkeit in Generationenkonflikten deutlich erhöhen (also die Wahrscheinlichkeit, ihn zu lösen). Denn die Schwierigkeiten sind bekannt - sie sind überall ähnlich. Und deshalb lässt sich dafür verhältnismäßig einfach eine gute Strategie entwickeln.
Du hast ein anderes Problem mit einem Generationenkonflikt? Dann findest du hier eine Übersicht über unterschiedliche Ansätze.
Der Generationenwechsel im Unternehmen steht an? Es kann für viele Familienunternehmen und auch Nichtfamilienunternehmen zur echten Herausforderung werden, wenn die Übergabe nicht richtig vorbereitet ist. Als Expertin für zwischenmenschliche Auseinandersetzungen habe ich ein paar goldene Regeln parat, wie du den Generationen-Clash souverän(er) meisterst:
1. Eine Langfristige Planung ist für den Generationenwechsel im Unternehmen das A und O
Überlass hier nichts dem Zufall. Erstelle frühzeitig einen ausführlichen Nachfolgeplan mit klaren Rollen und Erwartungen für alle Beteiligten. Nimm dir mindestens 10 Jahre Zeit dafür - ja, wirklich! In der Zeitspanne müssen Nachfolger qualifiziert, Strukturen angepasst und rechtliche Dinge geklärt werden. Auch das künftige Leben der ausscheidenden Generation will durchdacht sein - wovon leben sie? Wie stellt man das sicher?
2. Kommunikation ist der Schlüssel
Heimlichkeiten sind der Nährboden für Konflikte. Binde von Anfang an alle Generationen mit ein, damit sich niemand übergangen fühlt. Und damit meine ich nicht, auf jeder E-Mail cc setzen. Sondern teilhaben lassen. Ihre Bedenken und Wünsche ernst nehmen und sie an den Lösungen mitarbeiten lassen. Ja, ab und zu sogar mit ihnen reden 😉
Denn sie sind diejenigen, die am Ende damit leben müssen. Offene Kommunikation auf Augenhöhe stärkt zudem das gegenseitige Vertrauen und die Bereitschaft zur Zusammenarbeit.
3. Einen Mediator (und andere Experten) an Bord holen
Eine objektive Perspektive von außen ist unglaublich wertvoll. Erfahrene Mediatoren können die heiklen Themen professionell moderieren. Gerade in Familienunternehmen mit vielen unterschiedlichen Interessen (und noch mehr, teilweise sehr-lange-her Emotionen) verhindern sie einen Flächenbrand und sorgen für eine kontrollierte Sprengung, wo nötig. Andere Experten wie Steuerberater und Rechtsanwälte helfen dir zudem, die formalen und rechtlichen Aspekte auf die Reihe zu bekommen.
Übrigens finden auch die Harvard Law School und die Wirtschaftsuni Wien, dass das eine ziemlich gute Idee ist.
4. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten für den Generationenwechsel im Unternehmen definieren
Ohne strukturierte Aufteilung wird es unübersichtlich. Lege für jeden klar fest, wer welche Rolle und Aufgaben übernimmt. Eventuell begleitet die ältere Generation in beratender Funktion, während die Jüngeren operativ loslegen. So vermeidest du Kompetenzgerangel. In vielen Konflikten gibt es sowas übrigens sogar - es ist nur nicht klar genug.
Überprüfe also immer wieder, ob mit dem Regelwerk (oder was immer ihr zu dem Thema erarbeitet habt) alle Beteiligten wissen, was ihre Kompetenzen sind. Und vor allem, wo sie enden. Auch gut wäre, wenn sich jemand dafür zuständig fühlt, die Einhaltung dieser Regeln und Grenzen ab und zu zu sichten und gegebenenfalls Korrekturen einzuleiten.
5. In Weiterbildung und Mentoring investieren
Die nächste Generation muss gut vorbereitet sein. Biete umfassende Schulungs- und Mentoringprogramme durch erfahrene Führungskräfte oder die ältere Generation an. Arbeitet miteinander. Strukturiert Wissen und gebt es weiter. So sind die Nachfolger bestens auf ihre neuen Verantwortungen vorbereitet.
6. Flexibel bleiben
Pläne wurden nur in der Steinzeit in Stein gemeißelt (ok, auch später noch, aber wir sind uns einig, dass die Zeit der Steintafeln vorbei ist...?). Sei bereit, deine Strategie bei veränderten Bedürfnissen oder Umständen anzupassen. Planen ist dringend notwendig, damit Menschen gemeinsam in Richtung des gleichen Ziels marschieren können. Aber ab und zu muss überprüft werden, ob man das Ziel so erreicht. Oder ob das Ziel überhaupt noch das Ziel ist (ja, auch das gibt es...).
7. Loslasskünstler werden
Für viele in der übergebenden Generation ist es eine Herausforderung, die Kontrolle abzugeben. Das hat unterschiedliche Gründe - der Kontrollverlust an sich ist es meistens weniger, viel mehr herrschen Ängste, nicht mehr gebraucht zu werden und nichts mehr Sinnvolles tun zu können. Oder die Angst, das Lebenswerk werde von den Nachfolgern nicht ausreichend gewürdigt.
Ermögliche ihnen deshalb, im Generationenwechsel im Unternehmen beratenden Rollen eingebunden zu bleiben, auch wenn sie sich langsam aus den operativen Rollen zurückziehen müssen. So fühlen sie sich weiter wertgeschätzt und geschützt vor einem abrupten Kontrollverlust. Möglicherweise helfen klare Übergangsfristen, damit der Schlussstrich nicht so harsch ausfällt.
Fazit
Mit diesen Leitlinien meisterst du den Generationenwechsel auf jeden Fall leichter. Im Idealfall stehst du am Ende sogar gestärkt da - mit einem zukunftsfähigen Unternehmen und harmonischen Beziehungen und Familienbanden. Also mit einem Gewinn auf allen Seiten.
